Walter Strategische Kommunikation

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Strategische Kommunikation
Tel.: 0201-8309258

„Am Ende ist jeder Einzelne ein Diversity Manager.“

 

Zeitzeichen: Frau von Wedel, warum ist das Thema Diversity wichtig für die Deutsche Bahn?

von Wedel: Spätestens seit der aktuellen Diskussion um die Frauenquote hat das Thema Vielfalt oder Diversity an Dynamik zugelegt: Angesichts des demografischen Wandels und einer immer älter werdenden Gesellschaft kann es sich heute kein Unternehmen mehr leisten, das Thema Diversity außen vor zu lassen. Bei der Deutschen Bahn ist das Thema strategisch fest verankert und wird seit letztem Jahr durch ein beim Vorstand angesiedeltes Diversity-Team unter meiner Leitung vorangetrieben. Unser Ziel hierbei ist: Vielfalt zu leben.

Zeitzeichen: Das heißt was konkret?

von Wedel: Wir fangen nicht bei Null an, das Thema hat bei uns Tradition. Seit rund 20 Jahren hat die DB bereits eine Frauen-, später eine Gleichstellungsbeauftragte. Das Thema Diversity ist seit gut 10 Jahren  fester Bestandteil der Personalarbeit. Mit dem Azubi-Wettbewerb „Bahn-Azubis gegen Hass und Gewalt“ konzentriert sich der Konzern schon seit mehr als 10 Jahren auch auf das Thema Vielfalt und einen adäquaten Umgang damit. Denn bei dem Wettbewerb können unsere Azubis kreativ werden und selbst Projekte rund um das Thema Respekt und Toleranz entwickeln. Dieses Jahr gewann zum Beispiel ein Projektteam, das ein Brettspiel entwarf und damit einen spielerischen Zugang zum Thema Vielfalt fand. Dieser Wettbewerb ist eine gute Basis, auf die wir aufbauen.

Zeitzeichen: Sehe ich das richtig, dass die Sensibilisierung auf Vielfalt dann zum Beispiel zu einer besseren Mitarbeiterbindung führen kann?

von Wedel: Ja, genau. Mit der Konzernstrategie DB 2020 hat sich der DB Konzern das Ziel gesetzt, bis 2020 nicht nur profitabler Marktführer und Umweltvorreiter zu werden, sondern auch zu den zehn Top-Arbeitgebern in Deutschland zu gehören. Und das geht nicht ohne die Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse in der Belegschaft. Unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft oder anderen Kriterien wollen wir qualifizierte Mitarbeiter und Führungskräfte gewinnen und vor allem langfristig binden. Das setzt  einen unternehmenskulturellen Wandel voraus, den wir bei der DB vor drei Jahren angestoßen haben und den die gesamte Organisation mittragen muss. Hier haben wir uns auf den Weg gemacht, sind aber noch nicht am Ziel.

Zeitzeichen: Das heißt, jeder der Beschäftigten muss dahinter stehen. Wie erreichen Sie das?

von Wedel: Eine unserer wesentlichen Aufgaben ist es, das Bewusstsein für diese Themen zu schärfen. Der Wickeltisch in der Herrentoilette muss selbstverständlich werden. Hier macht man bisher noch viel zu große Unterschiede: Auch Männer sollen in Elternzeit gehen können, ohne als Exoten zu gelten. Wir konzentrieren uns auf alle Themen, die die Vielfalt im Konzern betonen und fördern, wir entwickeln Modelle und Maßnahmen, die flexible Arbeitszeitmodelle in den Konzernalltag ebenso integrieren, wie den Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft und in der Führungsetage erhöhen sollen. Zum Beispiel bietet ein Sabbatical, also eine befristete berufliche Auszeit, eine Möglichkeit auf individuelle Lebenssituationen und Wünsche von Mitarbeitern zu reagieren. Auch Mentorenprogramme oder ein kreatives Personalgewinnungs-Programm gehören in den Maßnahmenkatalog.

Zeitzeichen: Und welche Rolle spielen die Führungskräfte in diesem Kontext?

von Wedel: Eine sehr wichtige. Von dem Verhalten der Führungskräfte hängt maßgeblich ab, ob bei der DB eine Kultur der Offenheit und Toleranz, in der jeder mit seinen individuellen Bedürfnissen respektiert und wertgeschätzt wird, nachhaltig gelebt wird. Auch beim täglichen Umgang mit Vielfalt müssen die Führungskräfte Vorbild sein. 

Zeitzeichen: Wie kann die Führungskraft denn auf individuelle Bedürfnisse von Mitarbeitern reagieren?

von Wedel: Erste Rahmenbedingungen bieten wir mit dem seit April 2013 gültigen Demografietarifvertrag. Dieser beschreibt den gesamten Weg von der Ausbildung bis zum Übergang in die Rente und schafft Gestaltungsspielräume, um Arbeitszeiten und Weiterbildung zukünftig noch stärker an den Beruf- und Lebensphasen des Einzelnen zu orientieren. Er bildet somit auch die wesentlichen Voraussetzungen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Biografie durch mehr Teilzeitförderung und individuellere Modelle der Arbeitszeiten.
Hilfe zur Selbsthilfe sind diese und andere Angebote, die für ein Mehr an Balance im Spannungsfeld von Beruf und Privatleben sorgen sollen Mit meiner Abteilung kann ich das Bewusstsein und die Rahmenbedingungen für gelebte Vielfalt im Unternehmen schaffen. Denn am Ende ist jeder Einzelne imi Unternehmen ein Diversity Manager.




Zur Person

Annette von Wedel ist seit 2001 bei der Deutschen Bahn tätig. Nach der Übernahme verschiedener Projekt- und Teamleitungsfunktionen im Bereich der Konzernentwicklung und Konzernstrategie wechselte sie in den Personalbereich. Von 2008 bis 2011 war sie Leiterin des Bereiches Programme und Projekte, einer Stabsabteilung für den Personalvorstand. Seit 2012 ist sie Leiterin des Diversity Managements.

 

Dieses Interview ist erschienen im Themenheft Zeitzeichen Kind und Karriere - Perspektiven auf die Vereinbarkeit von Beruf und Familie

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